Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng cùng sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, đòi hỏi các cơ sở giáo dục đại học phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thu hút nhân tài để đáp ứng yêu cầu. Trong số đó, việc nâng đội ngũ giáo sư, phó giáo sư là một trong những mục tiêu mà nhiều trường đã và đang thực hiện.
Một số ý kiến cho rằng, đã đến lúc cần xem xét trao quyền tự bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư cho các cơ sở giáo dục đại học để tiệm cận với thông lệ quốc tế, nâng cao chất lượng đội ngũ trí thức.
Trao quyền chủ động bổ nhiệm giáo sư, phó giáo sư cho trường đại học cần đi kèm các quy định chặt chẽ, minh bạch
Về vấn đề trên, trao đổi với phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, Giáo sư Trần Thế Truyền (Trưởng Bộ phận Trí tuệ nhân tạo, Y tế và Khoa học tại Đại học Deakin, Úc) cho rằng, việc giao quyền xét và công nhận chức danh giáo sư, phó giáo sư trực tiếp cho các cơ sở giáo dục đại học sẽ mang lại những lợi ích, cụ thể:
Thứ nhất, tăng cường tự chủ đại học, giúp các trường chủ động xác định tiêu chí đánh giá phù hợp với chiến lược phát triển và đặc thù riêng của trường. Nâng cao trách nhiệm và quyền hạn, khuyến khích trường cạnh tranh lành mạnh nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
Thứ hai, tăng tính linh hoạt, thích ứng với thực tiễn, các trường đại học có thể linh hoạt hơn trong xây dựng tiêu chí xét duyệt, phản ánh sát hơn nhu cầu của thị trường lao động, sự phát triển khoa học công nghệ, và yêu cầu của ngành. Quy trình xét duyệt tại cơ sở sẽ nhanh chóng, giảm thời gian chờ đợi, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ kịp thời.
Thứ ba, thúc đẩy chất lượng và năng lực cạnh tranh, các trường có động lực cao hơn để thu hút các nhà khoa học hàng đầu, tạo môi trường cạnh tranh nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu. Cơ sở giáo dục đại học sẽ chủ động hơn trong việc tạo động lực khuyến khích đội ngũ giảng viên tăng cường nghiên cứu và sáng tạo, từ đó nâng cao uy tín, vị thế của trường.
Thứ tư, giảm thủ tục hành chính, tăng hiệu quả quản lý, quy trình xét duyệt và bổ nhiệm diễn ra nhanh chóng hơn, bớt các khâu trung gian, giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và nhân lực. Việc phân cấp giúp giảm áp lực và gánh nặng công việc cho Hội đồng Giáo sư Nhà nước, để Hội đồng này tập trung vào chức năng quản lý nhà nước, định hướng chính sách.
Thứ năm, tăng tính minh bạch, trách nhiệm giải trình. Theo đó, các trường sẽ trực tiếp chịu trách nhiệm trước xã hội và người học về chất lượng giảng viên mà mình bổ nhiệm, thúc đẩy cơ chế giám sát nội bộ và bên ngoài hiệu quả hơn. Việc công khai, minh bạch trong đánh giá, bổ nhiệm sẽ giúp giảm thiểu tiêu cực, nâng cao niềm tin từ xã hội.
Tuy nhiên, theo Giáo sư Trần Thế Truyền, để đảm bảo hiệu quả, việc giao quyền này cần đi kèm các quy định chặt chẽ, minh bạch về tiêu chuẩn chất lượng tối thiểu, cơ chế giám sát và trách nhiệm giải trình rõ ràng của từng cơ sở giáo dục đại học.
Chia sẻ về quy trình bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư tại Đại học Deakin, Giáo sư Trần Thế Truyền cho hay, việc này thực hiện dựa trên các nguyên tắc chung của hệ thống giáo dục đại học Úc. Quy trình này thường bao gồm 5 bước.
Bước 1: Thông báo tuyển dụng hoặc đề bạt nội bộ. Khi có nhu cầu, trường sẽ công bố vị trí giáo sư hoặc phó giáo sư cần tuyển dụng hoặc xem xét đề bạt từ nội bộ.
Bước 2: Nộp hồ sơ ứng tuyển. Ứng viên chuẩn bị hồ sơ, bao gồm lý lịch khoa học, danh sách công trình nghiên cứu, kinh nghiệm giảng dạy và các đóng góp khác.
Bước 3: Đánh giá bởi hội đồng chuyên môn. Hồ sơ được xem xét bởi hội đồng chuyên môn của trường và gửi đến các chuyên gia độc lập trong và ngoài nước để đánh giá.
Bước 4: Phỏng vấn. Ứng viên sẽ được mời tham gia phỏng vấn trước một hội đồng để làm rõ thêm về năng lực và đóng góp của mình. Thành viên hội đồng gồm những nhà khoa học uy tín, nhà quản lý. Nếu là đề bạt nội bộ thì thành viên hội đồng sẽ có thêm lãnh đạo đơn vị (tương đương với cấp khoa hoặc trường ở Việt Nam), người sẽ có trách nhiệm đánh giá và giải trình về sự phù hợp của ứng viên với đơn vị và đại học.
Bước 5: Quyết định bổ nhiệm. Dựa trên đánh giá và đề xuất của hội đồng, ban lãnh đạo trường sẽ đưa ra quyết định bổ nhiệm.
Theo Giáo sư Truyền, thông thường, hội đồng thẩm định hồ sơ để bổ nhiệm qua các tiêu chí như nghiên cứu khoa học; giảng dạy và đào tạo; phục vụ và lãnh đạo.
Về nghiên cứu khoa học được thể hiện qua chất lượng và số lượng các công trình nghiên cứu, sáng chế, tầm ảnh hưởng quốc tế trong lĩnh vực chuyên môn, khả năng thu hút tài trợ nghiên cứu.
Về giảng dạy và đào tạo được thể hiện qua kinh nghiệm, hiệu quả, triết lý đào tạo và sáng tạo trong giảng dạy, hướng dẫn sinh viên, đóng góp vào phát triển chương trình đào tạo. Thông thường sẽ có thêm báo cáo đánh giá những môn, chương trình đã dạy trong năm vừa qua.
Phục vụ và lãnh đạo được thể hiện qua quá trình tham gia vào các hoạt động chuyên môn, đóng góp cho cộng đồng khoa học và cộng đồng đại chúng, vai trò lãnh đạo trong các dự án hoặc tổ chức học thuật.
"Ở Đại học Deakin, các chức vụ giáo sư, phó giáo sư thông thường là có biên chế. Tuy nhiên cũng có những vị trí theo hợp đồng hoặc nhiệm kỳ, tùy theo nhu cầu bổ nhiệm. Mặc dù có các nguyên tắc chung, nhưng trên thực tế, quy trình cụ thể có thể có sự khác nhau giữa các khoa trong cùng một trường", Giáo sư Truyền lưu ý thêm.
Có ý kiến cho rằng, việc giao quyền công nhận giáo sư, phó giáo sư cho các cơ sở giáo dục đại học là cần thiết, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các trường, nhất là trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Về vấn đề này, Giáo sư Truyền bày tỏ, tại Úc, cụ thể là ở các đại học mà giáo sư đã kinh qua như Đại học Deakin và Đại học Curtin, việc trao quyền bổ nhiệm, công nhận giáo sư, phó giáo sư trực tiếp cho các cơ sở giáo dục đại học đã trở thành thực tế từ rất lâu. Điều này mang lại nhiều lợi ích rõ ràng từ kinh nghiệm thực tế, gồm những lợi ích chung và những lợi ích cụ thể.
Chủ động trong việc thu hút và giữ chân nhân tài: Các trường này nhanh chóng tuyển dụng được những học giả hàng đầu trong các lĩnh vực ưu tiên của họ mà không phải trải qua nhiều bước xét duyệt trung gian, chờ đợi lâu. Quy trình bổ nhiệm linh hoạt giúp trường nhanh chóng đưa ra các chính sách ưu đãi, cạnh tranh trực tiếp với các trường đại học hàng đầu khác trên thế giới để giữ chân nhân tài.
Đa dạng hóa các tiêu chí phù hợp với đặc thù từng ngành: Tại Đại học Deakin hay Đại học Curtin, các tiêu chí bổ nhiệm không chỉ dựa trên số lượng bài báo quốc tế mà còn chú trọng đến tính thực tiễn, khả năng thu hút dự án, khả năng đóng góp thực chất cho sự phát triển của trường, cộng đồng và ngành công nghiệp nội địa và địa phương. Điều này giúp các trường thu hút được những giáo sư có kỹ năng đa dạng và phù hợp với chiến lược phát triển của trường.
Hiệu quả cao, tiết kiệm thời gian và nguồn lực: Thực tế tại Đại học Deakin và Đại học Curtin cho thấy, quy trình xét duyệt nhanh chóng hơn nhiều so với mô hình tập trung tại một hội đồng quốc gia. Từ đó, các giáo sư có thể nhanh chóng bắt tay vào công việc nghiên cứu, giảng dạy, mang lại lợi ích trực tiếp cho trường và sinh viên. Các trường hoàn toàn chịu trách nhiệm về quyết định của mình, vì vậy họ quản lý chất lượng đội ngũ rất chặt chẽ.
Khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đại học: Các trường như Đại học Deakin hay Đại học Curtin không ngừng nâng cao tiêu chuẩn xét duyệt chức danh nhằm xây dựng uy tín quốc tế, nâng cao vị thế trong các bảng xếp hạng đại học thế giới. Việc chủ động trong công nhận giáo sư đã giúp trường xây dựng được đội ngũ học thuật chất lượng, được cộng đồng quốc tế công nhận rộng rãi.
Nâng cao uy tín và trách nhiệm xã hội: Trường đại học chịu trách nhiệm trực tiếp trước sinh viên, giảng viên và xã hội về chất lượng đội ngũ giảng dạy. Vì vậy, Đại học Deakin hay Đại học Curtin đều có cơ chế giải trình rõ ràng, minh bạch, công khai thông tin về những người được bổ nhiệm. Điều này góp phần tạo niềm tin và sự đánh giá tích cực từ cộng đồng xã hội và các đối tác quốc tế.
Bên cạnh đó, theo Giáo sư Trần Thế Truyền, các đại học tại Úc áp dụng nhiều chính sách và chế độ đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ giáo sư, phó giáo sư chất lượng cao. Các chính sách này không chỉ tập trung vào mức lương mà còn bao gồm nhiều yếu tố khác để tạo môi trường làm việc hấp dẫn và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp.
Giáo sư và phó giáo sư tại Úc thường nhận mức lương cạnh tranh, phù hợp với kinh nghiệm và chuyên môn của họ. Mức lương này được điều chỉnh dựa trên thị trường lao động và chi phí sinh hoạt tại từng bang. Ngoài lương cơ bản, các trường đại học còn cung cấp các phúc lợi như: Đóng góp vào quỹ hưu trí cho nhân viên, đảm bảo an ninh tài chính sau khi nghỉ hưu; có chính sách nghỉ phép khá thông thoáng so với mặt bằng lao động trên thế giới và so với các ngành khác tại Úc, bao gồm nghỉ phép hàng năm, nghỉ ốm, nghỉ lễ lớn như Giáng sinh, Phục sinh và các loại nghỉ khác theo quy định của từng bang.
Ngoài ra, các trường đại học thường cung cấp kinh phí hỗ trợ nghiên cứu, giúp giảng viên thực hiện các dự án khoa học và tham gia hội thảo quốc tế. Trang bị phòng thí nghiệm hiện đại, thư viện phong phú và các công cụ hỗ trợ nghiên cứu tiên tiến. Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo và chương trình mentorship để giảng viên nâng cao kỹ năng và kiến thức.
Các cơ sở giáo dục đại học cũng cho phép giảng viên điều chỉnh lịch giảng dạy và nghiên cứu để phù hợp với nhu cầu cá nhân.
Song song, các đại học thiết lập các tiêu chí và quy trình thăng tiến minh bạch, giúp giảng viên định hướng phát triển sự nghiệp. Thực hiện các chương trình khen thưởng hàng năm để tôn vinh những đóng góp xuất sắc trong giảng dạy và nghiên cứu. Các cơ sở cung cấp học bổng và hỗ trợ tài chính cho giảng viên muốn theo đuổi các chương trình đào tạo nâng cao hoặc nghiên cứu chuyên sâu.
Đồng thời, khuyến khích giảng viên tham gia vào các hoạt động cộng đồng, dự án hợp tác và các chương trình phục vụ xã hội, tạo sự kết nối và đóng góp tích cực cho xã hội. Thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập trong môi trường làm việc, đảm bảo mọi nhân viên đều được tôn trọng và có cơ hội phát triển bình đẳng. Cung cấp môi trường làm việc với cơ sở vật chất hiện đại, hỗ trợ giảng viên trong công tác giảng dạy và nghiên cứu.
Tại Úc, chức danh giáo sư và phó giáo sư thường là chức danh gắn liền với vị trí làm việc tại trường đại học cụ thể. Do đó, khi một người rời khỏi trường đại học nơi họ được bổ nhiệm thì họ sẽ không giữ được chức danh này một cách chính thức, trừ trường hợp chuyển sang một trường đại học khác và được tái bổ nhiệm.
Tuy nhiên, cũng có những trường hợp sau được sử dụng danh hiệu giáo sư danh dự (Emeritus Professor hoặc Honorary Professor) nếu cơ sở giáo dục đại học cũ quyết định trao tặng danh hiệu này nhằm ghi nhận đóng góp của họ. Emeritus Professor là chức danh cao quý được trao cho những giáo sư nghỉ hưu có nhiều đóng góp đặc biệt nổi bật. Danh hiệu này được cấp theo quy định cụ thể của từng trường và không ngẫu nhiên có được khi rời khỏi vị trí chính thức.
Honorary Professor/Associate Professor là chức danh danh dự được trường đại học trao cho người từng làm việc hoặc người ngoài trường có đóng góp tích cực, nhưng đây là các danh hiệu không hưởng lương và thường được trao có thời hạn cụ thể, và có thể tái bổ nhiệm.
Giáo sư Truyền thông tin thêm: "Trong trường hợp chuyển sang trường đại học khác, họ phải trải qua quy trình bổ nhiệm lại của trường mới thì mới tiếp tục được mang chức danh giáo sư hoặc phó giáo sư. Chức danh từ trường cũ có giá trị như một minh chứng về năng lực, kinh nghiệm, giúp quá trình tái bổ nhiệm dễ dàng hơn nhưng không tự động được chuyển giao giữa các trường đại học".
Nên gắn chức danh giáo sư, phó giáo sư với tên cơ sở bổ nhiệm
Trao đổi với phóng viên, Giáo sư Nguyễn Quốc Hùng (hiện đang công tác tại Trường Kinh tế Chính trị Quốc tế, Đại học Aoyama Gakuin, Nhật Bản) bày tỏ, giao quyền tự bổ nhiệm giáo sư, phó giáo sư có thể giúp cho các cơ sở giáo dục đại học chủ động và linh hoạt hơn trong việc quản trị tối ưu hiệu quả nguồn nhân lực cho giáo dục và nghiên cứu thích hợp với chính bản thân cơ sở đó.
Chẳng hạn, một số phó giáo sư tại các trường hàng đầu nhưng do một số lý do chưa được bổ nhiệm chức danh tại đây như tiêu chí khắt khe, số lượng giáo sư có hạn và các giáo sư đương nhiệm chưa đến tuổi về hưu thì các phó giáo sư này có thể dịch chuyển tới các trường có tiêu chí ít khắt khe hơn và hiện đang trống vị trí giáo sư. Họ cũng có thể quay lại nơi cũ khi thành tích đủ hoặc khi điều kiện thuận lợi. Hơn nữa, các trường hàng đầu trong nước cũng có thể thu hút nhân tài từ trên thế giới bằng cách có chính sách bổ nhiệm giáo sư, phó giáo sư hợp lý.
Do vậy, quyền tự bổ nhiệm giáo sư, phó giáo sư có thể giúp các cơ sở giáo dục cạnh tranh hơn trong các chính sách thu hút và giữ nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhân sự giữa các trường đại học có thể dịch chuyển nhiều hơn. Sự đa dạng và phân cấp trong các cơ sở giáo dục có thể tăng lên.
"Tại Việt Nam, quyền chủ động phong giáo sư, phó giáo sư có thể giúp thu hút thêm nhân tài tại các cơ sở giáo dục nước ngoài, Viện nghiên cứu và các cơ quan Chính phủ hay từ một số nhân lực có kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt đặc thù nhưng vì nhiều lý do khách quan nên chưa không đủ thâm niên và kinh nghiệm trong cơ sở giáo dục nào đó. Những người này khó được bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư nếu tuân theo quy trình bổ nhiệm hiện nay ở Việt Nam.
Như vậy, quyền tự phong giáo sư, phó giáo sư có thể giúp tăng cả về số lượng và chất lượng cũng như đa dạng hóa nguồn cung cho nhân sự cho các cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam", Giáo sư Hùng nhìn nhận.
Về chính sách đãi ngộ, Giáo sư Hùng cho hay, trong ngành khoa học xã hội và nhân văn, chế độ ưu đãi chủ yếu qua chế độ lương và tuổi về hưu (tại một số đại học ở Nhật Bản, tuổi về hưu của giáo sư cao hơn). Tuy nhiên, về khoa học tự nhiên và công nghệ, giáo sư và phó giáo sư có phòng nghiên cứu riêng được giao quyền chủ động rất lớn trong các quyết định về ngân sách, nhân sự tại phòng nghiên cứu.
Bên cạnh đó, giáo sư, phó giáo sư của nhiều đại học có thể có quyền liên kết với doanh nghiệp tư nhân hay các tổ chức ngoài đại học để thu hút và tăng thù lao trong các hoạt động nghiên cứu của riêng mình.
Theo Giáo sư Hùng, tại Nhật Bản, khi không còn làm việc toàn thời gian tại đại học thì họ chỉ có thể giữ chức danh giáo sư danh dự của cơ sở đó khi đủ một số tiêu chí về thâm niên công tác hay có thành tích hay đóng góp đặc biệt đối với cơ sở. Chức danh giáo sư danh dự cũng cần được cơ sở giáo dục duyệt và công nhận.
Nếu giao quyền xét, bổ nhiệm giáo sư, phó giáo sư cho cơ sở giáo dục đại học, theo Giáo sư Hùng, cần chú ý một số vấn đề. Đó là, cần công bố minh bạch về các tiêu chí, hồ sơ ứng viên và quy trình bổ nhiệm để hạn chế bổ nhiệm tràn lan... Ngoài gắn chức danh giáo sư, phó giáo sư với tên cơ sở bổ nhiệm còn có thể phân biệt thêm một số loại chức danh giáo sư khác nhau sau khi được bổ nhiệm như ở nước ngoài.
Hơn thế nữa, dựa vào thành quả nghiên cứu sau bổ nhiệm, cơ sở nghiên cứu có thể quy định tiêu chuẩn hay điều kiện để một số giáo sư có thể tiếp tục hướng dẫn tiến sĩ hay cao học... Các quy định này có thể tạo động lực để các giáo sư duy trì hoạt động nghiên cứu sau bổ nhiệm.
Theo Giáo sư Hồ Phạm Minh Nhật (hiện công tác tại Đại học Texas - Austin), tại Mỹ, có hệ thống bổ nhiệm vĩnh viễn (Tenured), nghĩa là sau một khoảng thời gian thử việc (thường là từ 5 đến 7 năm), giáo sư có thể được xem xét để cấp vị trí vĩnh viễn, gọi là “tenured”. Tenured không phải là hàm trọn đời, nhưng nó mang lại sự ổn định và bảo vệ việc làm cao hơn, với khả năng bị sa thải chỉ trong các trường hợp các giáo sư vi phạm một số vấn đề rất nghiêm trọng trong giảng dạy và nghiên cứu.
Tại Mỹ, khi một giáo sư hoặc phó giáo sư rời khỏi trường đại học đã công nhận chức danh của họ, chức danh này có thể sẽ không được giữ lại. Nếu cá nhân đó chuyển đến một trường đại học khác, họ sẽ được xem xét và cấp chức danh mới dựa trên các tiêu chí của trường đó.
