Để có thêm góc nhìn từ kinh nghiệm thu hút, giữ chân nhân tài ở một số đại học trên thế giới, phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam đã có cuộc trao đổi với Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn - hiện đang công tác tại Đại học British Columbia, Canada; Tiến sĩ Nguyễn Văn Lương - hiện đang công tác tại Đại học Korea, Hàn Quốc; Tiến sĩ Nguyễn Sóng Hiền – hiện là thành viên Hiệp hội các nhà giáo dục quốc tế Viện Quản lý và Công nghệ Châu Âu, nhà nghiên cứu giáo dục Đại học Newcastle, Úc.
Định nghĩa nhân tài ở một số quốc gia
Chia sẻ với phóng viên, Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn cho rằng, trên thế giới, có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về nhân tài.
“Nhìn chung, ở những nơi tôi đã có cơ hội làm việc ở trong nước lẫn bên ngoài Việt Nam thì mọi người đều hiểu rằng nhân tài là những người có năng lực vượt trội so với những người cùng trang lứa hoặc điều kiện học tập. Tôi nghĩ đây cũng là cách hiểu chung của đa số.
Ở mức độ chiến lược của tổ chức hay cao hơn nữa là ở cấp quốc gia hoặc quốc tế, định nghĩa nhân tài chú trọng hơn về tác động hay sức ảnh hưởng của một người (hoặc nhóm người).
Chẳng hạn, Học viện quản trị kinh doanh Châu Âu (INSEAD) coi nhân tài là nguồn nhân lực đóng góp cho năng suất, sự thịnh vượng hay mục tiêu kinh tế - xã hội nào đó của một nền kinh tế.
Hội đồng nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn (SSHRC) của Canada thì định nghĩa, người tài là cá nhân xuất sắc trong học thuật, có tài năng nghiên cứu và truyền bá kiến thức, đồng thời thể hiện tiềm năng đóng vai trò lãnh đạo tương lai trong lĩnh vực hoặc ngành của mình. Vai trò “lãnh đạo” ở đây nên được hiểu theo nghĩa rộng là vai trò đi đầu, định hướng, có sức ảnh hưởng về tư duy và cách làm chứ không gói gọn trong những chức danh cụ thể”, Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn chia sẻ.
Còn Tiến sĩ Nguyễn Văn Lương (hiện đang làm việc tại Đại học Korea, Hàn Quốc) cho biết, tại đất nước này, nhân tài thường được định nghĩa dựa trên năng lực vượt trội trong lĩnh vực chuyên môn, sự cống hiến cho xã hội và khả năng lãnh đạo tiềm năng.
Khái niệm này không chỉ gói gọn trong các yếu tố học vấn và kỹ năng chuyên môn, mà còn bao gồm những phẩm chất như đạo đức, tinh thần làm việc, và khả năng hợp tác trong một môi trường toàn cầu hoá. Trong bối cảnh các trường đại học và các tổ chức lớn tại Hàn Quốc, nhân tài được nhìn nhận thông qua các yếu tố sau đây.
Thứ nhất, năng lực vượt trội: Nhân tài thường được xem là những người có năng lực vượt trội trong một lĩnh vực cụ thể, không chỉ giới hạn trong học thuật mà còn bao gồm các kỹ năng và khả năng sáng tạo. Họ là những người có khả năng đóng góp lớn cho sự phát triển của đất nước.
Thứ hai, giáo dục và trình độ chuyên môn: Ở Hàn Quốc, một phần quan trọng của khái niệm nhân tài liên quan đến trình độ học vấn và chuyên môn. Hàn Quốc coi trọng nền giáo dục chất lượng cao, và nhân tài thường được xác định qua thành tích học tập xuất sắc, đặc biệt trong các lĩnh vực khoa học, công nghệ và kỹ thuật.
Thứ ba, khả năng sáng tạo và đổi mới. Theo đó, khả năng sáng tạo là một yếu tố quan trọng trong việc định nghĩa nhân tài tại Hàn Quốc. Trong thời đại công nghệ 4.0, những người có khả năng đổi mới và tạo ra các giải pháp mới cho các vấn đề phức tạp được xem là những nhân tài có giá trị lớn.
Thứ tư, đạo đức và tinh thần cống hiến: Nhân tài ở Hàn Quốc không chỉ được đánh giá qua khả năng chuyên môn, mà còn qua đạo đức làm việc và tinh thần cống hiến cho tập thể. Khái niệm nhân tài tại Hàn Quốc gắn liền với lòng trung thành, sự cam kết với xã hội và quốc gia.
Tiến sĩ Nguyễn Văn Lương đúc kết, khái niệm nhân tài tại Hàn Quốc là sự kết hợp giữa năng lực cá nhân vượt trội, giáo dục, khả năng sáng tạo và tinh thần trách nhiệm với cộng đồng.
Cùng trao đổi với phóng viên, Tiến sĩ Nguyễn Sóng Hiền chia sẻ, nhân tài theo từ điển Hán - Việt là người có đạo đức và năng lực vượt trội trong một lĩnh vực nào đó và được tổ chức nghề nghiệp hay xã hội công nhận. Tại Úc, nhân tài cũng được hiểu theo một cách tương tự nhưng được phân loại theo kỹ năng tay nghề hay năng lực chuyên môn trong từng lĩnh vực cụ thể.
Theo Tiến sĩ Nguyễn Sóng Hiền, ở Úc hiện nay có nhiều chính sách nhằm thu hút những người có tay nghề cao, hay có năng lực chuyên môn trong nhiều ngành nghề thông qua đa dạng các loại hình visa (thị thực xuất nhập cảnh - PV) như visa tay nghề (skill visa) hay visa tài năng toàn cầu (global talent visa). Để đạt được các loại visa này, ứng viên cần đáp ứng những tiêu chuẩn và yêu cầu cao, dựa trên thang điểm riêng cho mỗi ngành nghề thông qua quy trình xét duyệt công khai và minh bạch.
“Ưu điểm của chính sách này là tạo cơ hội bình đẳng cho những ứng viên có năng lực cao trong một lĩnh vực nào đó có cơ hội để định cư ở lại và hưởng các chế độ ưu đãi như những công dân Úc. Bên cạnh đó, mức lương cao, nhiều cơ hội thăng tiến, cũng như môi trường làm việc rất chuyên nghiệp và bình đẳng cũng là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân những nhân tài này”, chuyên gia giáo dục Nguyễn Sóng Hiền cho hay.
Chính sách “giữ người tài” của một số đại học trên thế giới có gì đặc biệt?
Chia sẻ thực tế tại đơn vị đang công tác, Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn thông tin, Đại học British Columbia có nhiều lợi thế lớn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Về danh tiếng, Đại học British Columbia luôn được đánh giá nằm trong top 50 đại học hàng đầu thế giới và top 3 đại học hàng đầu Canada; có hai cơ sở chính tọa lạc tại đô thị lớn là Vancouver và đô thị có tốc độ phát triển dân cư nhanh nhất Canada là Kelowna.
Bên cạnh đó, Đại học British Columbia có lịch sử nghiên cứu, đào tạo cùng cơ sở vật chất đa ngành đã được xây dựng và tích lũy hơn 100 năm qua.
Theo Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn, mặc dù có những lợi thế nhất định, nhưng Đại học British Columbia luôn coi việc đào tạo, bồi dưỡng và giữ chân nhân tài là ưu tiên hàng đầu.
Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn cũng thông tin về một số chính sách của Đại học British Columbia trong vấn đề phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, giữ chân nhân tài.
“Cũng như rất nhiều cơ sở giáo dục đại học khác, Đại học British Columbia tuyển sinh và tuyển dụng nhân lực từ khắp nơi trên thế giới. Hiệu trưởng hiện nay của Đại học British Columbia đến từ Đại học Carleton ở Thủ đô Ottawa, hiệu trưởng nhiệm kỳ trước đến từ Mỹ. Còn sinh viên quốc tế chiếm tỷ lệ 20–30% tổng số sinh viên.
Chính sách tuyển dụng toàn cầu của Đại học British Columbia thể hiện rõ nhất trong việc chọn nhân tài để bổ nhiệm giáo sư (bao gồm các bậc giáo sư và phó giáo sư) – xương sống cho toàn bộ hoạt động nghiên cứu và đào tạo. Các thông báo tuyển dụng được đăng tải rộng rãi trên các kênh thông tin của trường cũng như các tạp chí khoa học quốc tế lẫn kênh thông tin tuyển dụng trong và ngoài nước”, Tiến sĩ Đôn nhấn mạnh.
Đáng chú ý, việc trọng dụng và giữ chân nhân tài được Đại học British Columbia thực hiện ngay từ bước tuyển dụng.
Tiến sĩ Đôn cho rằng, mức lương cạnh tranh đương nhiên sẽ được nhiều người lưu ý, nhưng những điều kiện ưu đãi về tài chính cũng cần đi kèm với cơ sở vật chất và môi trường làm việc phù hợp để thu hút “chất xám”.
Tiến sĩ Đôn cho biết thêm: “Trong quy trình phỏng vấn, những ứng viên hàng đầu cho mỗi vị trí sẽ được mời đến thăm trường, trao đổi trực tiếp với trưởng bộ phận và tham quan bộ môn hay khoa đang tuyển dụng. Đây là một ví dụ cho cách tiếp cận giúp hai bên hiểu được mình có thể đóng góp, bổ trợ gì cho nhau. Trường cần người tài có kiến thức và kỹ năng đúng lĩnh vực phát triển chiến lược của đơn vị; ngược lại, điều kiện làm việc cũng phải đáp ứng được nhu cầu phát triển của người tài”.
Ngoài kinh phí nghiên cứu do các cơ quan quốc gia hay quỹ nghiên cứu cấp, Đại học British Columbia cũng như đa số các viện, trường sẽ cấp một nguồn kinh phí nhất định ban đầu để người mới có thời gian xây dựng chương trình nghiên cứu, giảng dạy riêng. Bên cạnh đó, Đại học British Columbia cũng có những chương trình hỗ trợ thêm cho các cán bộ giảng viên có tiềm năng phát triển chiến lược như các danh hiệu “học giả nghiên cứu” (“research chair”), đi kèm với kinh phí nghiên cứu hay giảng dạy bổ sung của trường hay từ các nguồn phối hợp với các quỹ nghiên cứu công và tư.
Những giáo sư đầu ngành sẽ được phong tặng các danh hiệu, lương thưởng và thêm kinh phí cho chương trình nghiên cứu, giảng dạy như “học giả xuất sắc” hay “giáo sư đại học” (cao hơn chức danh “giáo sư” thông thường vốn đi liền với một ngành hay bộ môn cụ thể). Những người nắm giữ danh hiệu học giả này được Đại học British Columbia coi trọng thông qua việc giao nhiệm vụ phát triển những sáng kiến, chiến lược nghiên cứu và đào tạo cụ thể.
Theo Tiến sĩ Đôn, Đại học British Columbia đã và đang xây dựng môi trường làm việc cho tất cả mọi người, coi đây là một trong bốn chiến lược trụ cột, cùng với xuất sắc trong nghiên cứu, học tập chuyển hóa, và liên kết từ địa phương đến toàn cầu.
Tiến sĩ Đôn dẫn chứng, để giúp các giáo sư tập trung nghiên cứu và giảng dạy, Đại học British Columbia có các phòng ban chức năng hỗ trợ phần nhiều các công việc hành chính. Trong những giai đoạn phát triển sự nghiệp quan trọng, đại học này cũng có những cơ chế giảm số giờ lên lớp hoặc các nhiệm vụ ngoài chuyên môn cho các giáo sư và phó giáo sư.
Hơn thế nữa, nhà trường và các nghiệp đoàn lao động cũng có những chương trình phát triển kỹ năng theo nhu cầu của cán bộ, giảng viên, nhân viên theo các hoạt động được tổ chức sẵn lẫn theo sáng kiến cá nhân. Ngoài ra, mức lương của thị trường lao động cũng được định kỳ khảo sát, so sánh với mức lương của trường và thông báo công khai để từ đó có điều chỉnh theo hướng tạo lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ nhân lực tại Đại học British Columbia.
Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn thông tin thêm: “Kết quả khảo sát trải nghiệm nơi làm việc năm 2021 cho thấy 74% trong số 6.300 người lao động ở các cấp bậc tham gia khảo sát cho biết họ sẽ giới thiệu Đại học British Columbia là nơi làm việc tốt cho bạn bè và người thân của mình, còn 69% cho biết kinh nghiệm sống của bản thân (kiến thức, kỹ năng, văn hóa, trải nghiệm…) được coi trọng. Cũng theo khảo sát này, chưa đầy 6% nghỉ việc, không kể những người làm việc theo hợp đồng. Tuy vẫn còn nhiều việc phải thực hiện để Đại học British Columbia giữ chân nhân tài nhưng có thể thấy đây là những kết quả đáng khích lệ”.
Nhìn nhận thực tế tại Đại học Korea, Tiến sĩ Nguyễn Văn Lương nhấn mạnh, vấn đề phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, giữ chân nhân tài được cơ sở giáo dục đại học này thực hiện với một chiến lược toàn diện.
Đầu tiên, về phát hiện nhân tài, thông qua các chương trình tuyển sinh cạnh tranh, học bổng, và mối quan hệ hợp tác với các tổ chức trong nước và quốc tế, các trường phát hiện những cá nhân có tiềm năng lớn về học thuật và nghiên cứu.
Về đào tạo và bồi dưỡng, nhân tài được hỗ trợ bằng các chương trình đào tạo chuyên sâu, nghiên cứu, và thực hành nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng. Đại học Korea tạo điều kiện để họ tham gia các hội thảo quốc tế và hợp tác nghiên cứu liên trường, giúp phát triển tư duy sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề.
Về trọng dụng và giữ chân nhân tài, Đại học Korea cung cấp môi trường làm việc hiện đại, cơ hội thăng tiến rõ ràng, và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Các cơ chế thưởng cho thành tích xuất sắc trong nghiên cứu, giảng dạy cũng giúp khuyến khích và giữ chân nhân tài lâu dài.
Mở rộng thực tế, Tiến sĩ Nguyễn Văn Lương cho biết, các đại học ở Hàn Quốc không chỉ phát triển đội ngũ chất lượng cao mà còn xây dựng được mạng lưới chuyên gia đóng góp tích cực vào nền giáo dục và nghiên cứu quốc gia.
Tại Úc, Tiến sĩ Nguyễn Sóng Hiền cho biết, các đại học thu hút, giữ chân nhà khoa học có uy tín đều dựa trên chính sách, chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Chẳng hạn, mức lương, môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến và phát triển năng lực chuyên môn của nhà khoa học. Thậm chí, họ còn được giao đảm nhiệm những vị trí chủ chốt, quan trọng trong lĩnh vực chuyên môn.
Chính sách này nhằm thúc đẩy và tạo điều kiện cho nhà khoa học có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân, tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của cơ sở giáo dục đại học.
Nhà nghiên cứu giáo dục Nguyễn Sóng Hiền cũng thông tin thêm, tại Đại học Newcastle, việc tuyển dụng và giữ chân những nhà khoa học giỏi, bao gồm cả chức danh giáo sư, đều phải thông qua một quy trình hết sức chặt chẽ và minh bạch.
“Đại học Newcastle xây dựng chiến lược tuyển dụng với các bước, các khâu cụ thể. Trước hết cần xác định nhu cầu tuyển dụng, thiết kế các vị trí và vai trò cần tuyển dụng dựa trên trình độ chuyên môn của mỗi vị trí. Sau đó, nhà trường thành lập một ủy ban tuyển dụng. Ủy ban nãy sẽ xem xét và đánh giá các hồ sơ ứng tuyển một cách kỹ càng. Sau khi đánh giá các hồ sơ, hội đồng sẽ gọi phỏng vấn những ứng viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu”, Tiến sĩ Nguyễn Sóng Hiền chia sẻ.
Cũng theo nhà nghiên cứu giáo dục Nguyễn Sóng Hiền, sau vòng phỏng vấn, các thành viên ủy ban sẽ tranh luận để tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển dụng. Trước khi đi đến quyết định tuyển dụng, ủy ban sẽ tiến hành kiểm tra lại ứng viên thông qua các nguồn tham khảo khác nhau”.
Nhân tài được tuyển dụng sẽ được hưởng nhiều chế độ đãi ngộ ưu đãi, từ mức lương, điều kiện làm việc, hỗ trợ nhà cửa, cơ hội thăng tiến. Bên cạnh đó, Sở Giáo dục New South Wales cũng xây dựng chính sách thu hút giáo viên hết sức ưu đãi như thưởng 10.000-20.000 USD (khoảng từ 252-505 triệu đồng) nếu thầy cô về dạy các vùng xa. Ngoài ra các thầy cô cũng được hỗ trợ tiền mua nhà, đào tạo nâng cao nghiệp vụ miễn phí và nhiều chính sách khác.
Những trở ngại khiến trường đại học ở Việt Nam gặp khó trong công tác thu hút nhân tài
Nhìn nhận thực tế tại Việt Nam, Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn cho rằng, có hai trở ngại lớn đối với việc thu hút và giữ chân nhân tài ở nước ta.
Thứ nhất là năng lực tài chính, khả năng trả mức lương cũng như đáp ứng điều kiện cơ sở vật chất, nghiên cứu và đào tạo mang tính cạnh tranh cao. Nguyên nhân rõ ràng là những nước khoa học – kỹ thuật tiên tiến (chủ yếu ở Bắc Mỹ, Tây Âu và Đông Bắc Á) có năng lực tài chính và cơ sở vật chất nổi trội so với phần còn lại của thế giới. Điều kiện kinh tế - xã hội bên ngoài nơi làm việc để người tài xây dựng gia đình và chăm lo giáo dục cho con em của họ cũng có nhiều ưu điểm.
Thứ hai là môi trường làm việc thiếu linh hoạt, chẳng hạn như trong quy trình tuyển dụng, quyền hạn của người đứng đầu đơn vị, cũng như các thủ tục tài chính trong nghiên cứu. Đây là vấn đề phổ biến ở nhiều đơn vị công lập.
“Những vấn đề này lại càng phức tạp hơn nếu quy trình tuyển dụng hay ra quyết định cấp kinh phí có những chỗ chưa minh bạch, hay thậm chí là minh bạch nhưng cán bộ chuyên môn không được sự hỗ trợ kịp thời của bộ phận quản lý hành chính.
Nguyên nhân thì rất nhiều, trong đó tôi thấy nổi trội là sự phân vân trong phân biệt lãnh đạo chuyên môn với lãnh đạo hành chính – chiến lược khiến người ra quyết định còn nhiều điều e dè trong bổ nhiệm.
Chẳng hạn, một cơ quan có thể có người lãnh đạo chuyên môn lẫn hành chính – chiến lược, có những người chỉ lãnh đạo chuyên môn, và có những người chỉ quản lý hành chính hay tham mưu chiến lược. Những nhóm nhân lực khác nhau sẽ có yêu cầu chuyên môn hay năng lực quản trị và nhận thức chính trị theo đặc thù khác nhau. Nếu chờ đợi để có đầy đủ hết mới bổ nhiệm hay tuyển dụng thì sẽ có thể bỏ lỡ nhiều cơ hội”, Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn bày tỏ.
Theo Tiến sĩ Đôn, khoảng cách lớn trong năng lực thu hút và giữ người tài giữa những nước có nền khoa học – kỹ thuật tiên tiến và phần còn lại của thế giới đã được liên tục nêu ra trong các báo cáo về mức độ canh tranh thu hút nhân tài toàn cầu. Ngay cả giữa các viện, trường ở những nước phát triển cũng vẫn luôn có sự cạnh tranh nhân lực mạnh mẽ.
Tiến sĩ Nguyễn Văn Lương cũng chỉ ra một số nguyên nhân khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài ở Việt Nam gặp phải thách thức.
Thứ nhất, chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh, mức lương, phúc lợi và điều kiện làm việc chưa đủ hấp dẫn so với các quốc gia phát triển, khiến nhiều người tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nước ngoài.
Thứ hai, môi trường làm việc hạn chế, cơ sở vật chất, điều kiện nghiên cứu và cơ hội phát triển nghề nghiệp tại các cơ quan, tổ chức trong nước còn thiếu tính đồng bộ, chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân tài.
Thứ ba, thiếu cơ hội thăng tiến rõ ràng, quy trình thăng tiến trong nhiều tổ chức còn hạn chế, thiếu minh bạch và công bằng, gây khó khăn cho nhân tài trong lộ trình phát triển sự nghiệp lâu dài.
Thứ tư, văn hóa làm việc và tư duy truyền thống, sự cứng nhắc trong quy trình làm việc, thiếu tính sáng tạo và khuyến khích đổi mới, đôi khi khiến nhân tài cảm thấy bị gò bó và không thể phát huy hết tiềm năng của bản thân.
Tiến sĩ Nguyễn Văn Lương cho rằng, những yếu tố nêu trên đã tạo ra một môi trường chưa đủ hấp dẫn và cạnh tranh, khiến Việt Nam gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Tiến sĩ Nguyễn Sóng Hiền nhìn nhận, ở Việt Nam, việc thu hút và giữ chân nhân tài dù đã được đề cao và coi trọng, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều bất cập cho đến nay vẫn là bài toán khó.
“Trên thực tế, có những người được cử đi học tập, nâng cao chuyên môn ở nước ngoài từ nguồn ngân sách nhà nước, nhưng sau đó họ không trở về để phụng sự quê hương mà tìm cách ở lại nước ngoài. Một trong những nguyên nhân của thực trạng này liên quan đến chế độ đãi ngộ, thu nhập và môi trường làm việc trong nước còn nhiều hạn chế
Vì vậy, vấn đề cốt lõi trong việc thực thi chính sách thu hút và giữ chân nhân tài chính là xây dựng chế độ đãi ngộ tốt, môi trường làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp. Điều này nhằm phát huy được tối đa năng lực và tài năng của các cá nhân đó. Chúng ta phải xem nhân tài là mắt xích quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, đơn vị”, nhà nghiên cứu giáo dục Đại học Newcastle nhận định.
Chuyên gia kiến nghị một số giải pháp
Từ nghiên cứu việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài tại Đại học British Columbia, Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn nêu lên một số khuyến nghị để các trường đại học ở Việt Nam học hỏi kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cũng như chất lượng đào tạo.
Thứ nhất, tiêu chí tuyển dụng cụ thể, quy trình bổ nhiệm rõ ràng và những ưu đãi phù hợp (trong đó có chế độ lương, thưởng) để giúp người tài khởi đầu chương trình nghiên cứu là những yếu tố quan trọng. Ngoài mức thu nhập cạnh tranh hơn, thì một tầm nhìn chiến lược gây được cảm hứng sẽ có sức hút, đặc biệt là khi người tài thấy tầm nhìn chiến lược này song hành với con đường phát triển sự nghiệp cá nhân của họ.
“Việc cạnh tranh với những nền kinh tế lớn hay những đơn vị hàng đầu quốc tế rõ ràng là rất khó. Tuy nhiên, cá nhân tôi thấy vẫn có nhiều điều mà các viện, các trường đại học ở Việt Nam có thể thực hiện (và thực sự đã có nhiều đơn vị thực hiện), nhất là trong điều kiện ngày càng có nhiều người Việt được đào tạo bài bản ở những nền giáo dục tiên tiến và có mong muốn quay về quê hương để xây dựng sự nghiệp.
Chẳng hạn, một số trường đại học tư thục có năng lực tài chính vững mạnh ở miền Bắc nước ta cũng đã có những chính sách thu hút nhân tài. Hay vừa qua, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh xây dựng chương trình thu hút, giữ chân và phát triển các nhà khoa học trẻ xuất sắc, các nhà khoa học đầu ngành về công tác, với số lượng khoảng 350 người trong giai đoạn 2024-2030”, Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn nhìn nhận.
Thứ hai, môi trường làm việc ngày càng quốc tế hóa của Việt Nam cũng là điều mà các viện, trường nên tận dụng triệt để. Bởi yếu tố quan trọng của khoa học công nghệ là ý tưởng được tự do lưu thông và hợp tác thuận lợi. Rõ ràng, một nơi làm việc luôn được tiếp cận, giao lưu thế giới sẽ giúp nhiều người bớt e ngại khi phải rời môi trường học tập quốc tế lâu nay để trở về Việt Nam.
Theo Tiến sĩ Nguyễn Trịnh Đôn, trước mắt, các cơ quan trong nước có thể đặt trọng tâm vào những nước có nền khoa học tiên tiến, đồng thời có ưu tiên chiến lược trong phát triển quan hệ nhiều mặt với Việt Nam, đặc biệt là các nước thành viên Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), hay những nước chú trọng quốc tế hóa khoa học và giáo dục như Đức.
“Một môi trường như thế không chỉ thu hút người Việt trở về mà cả những nhân tài nước ngoài đến làm việc. Các đơn vị ở Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm xây dựng các viện, trường quốc tế ở Trung Quốc. Ví dụ nổi bật là Trung tâm khoa học thực vật và vi sinh vật (CEPAMS) - một cơ quan nghiên cứu thu hút được nhân lực quốc tế chất lượng cao đến làm việc ở Thượng Hải và Bắc Kinh”, Tiến sĩ Đôn cho hay.
Thứ ba, không chỉ thu hút nhân tài để lãnh đạo các chương trình khoa học công nghệ, mà các trường đại học trong nước cũng cần tiếp tục xây dựng môi trường bổ trợ và những điều kiện nhân lực khác.
Theo đó, các đơn vị chức năng để hỗ trợ việc giảng dạy và xử lý thủ tục quản trị - hành chính có vai trò rất lớn giúp các nhà khoa học tập trung cho nghiên cứu. Đơn cử như Trung tâm John Innes (đơn vị nghiên cứu hàng đầu về sinh học, công nghệ sinh học thực vật và vi sinh vật) ở Anh có đội ngũ kỹ thuật viên chuẩn bị sẵn mọi đồ dùng thí nghiệm cơ bản hàng ngày; đội ngũ nhân viên hành chính xử lý mọi thủ tục giấy tờ từ quyết toán chứng từ cho đến đặt vé tàu xe đi lại.
“Đương nhiên là không phải đơn vị nào (ngay cả Đại học British Columbia) cũng có điều kiện thực hiện được đến mức độ như vậy, nhưng rõ ràng càng có những hỗ trợ như thế thì các nhà khoa học càng có điều kiện tập trung chuyên môn. Thay vì dành thời gian làm những việc họ không thuần thục, các nhà khoa học có thể toàn tâm toàn ý làm những việc mà cơ quan đã phải trả mức lương cao và xây dựng cơ sở vật chất tốn kém để họ thực hiện đó chính là nghiên cứu và giảng dạy”, Tiến sĩ Đôn nhấn mạnh.
Thứ tư, các trường đại học ở Việt Nam có thể linh hoạt hơn về tiêu chí, về trình độ quản lý hay nhận thức chiến lược đối với nhân sự. Tiến sĩ Đôn lý giải: “Tôi được biết các viện, trường đại học công lập ở Việt Nam đều có quy hoạch cán bộ. Có lẽ diện cán bộ quy hoạch rộng mở hơn cũng như cơ hội được đào tạo kỹ năng quản trị và nhận thức chiến lược linh động hơn sẽ giúp các đơn vị thu hút và giữ chân người tài”.
Từ nghiên cứu kinh nghiệm phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài ở Hàn Quốc, Tiến sĩ Nguyễn Văn Lương cũng nêu lên một số khuyến nghị để Việt Nam có thể học hỏi.
Một là, tăng cường học bổng và cơ hội tài trợ nghiên cứu. Theo đó, Việt Nam nên mở rộng các chương trình học bổng và tài trợ nghiên cứu cho sinh viên và giảng viên xuất sắc, thu hút nhân tài từ trong nước và quốc tế, tương tự như các trường đại học tại Hàn Quốc.
Hai là, đầu tư vào cơ sở hạ tầng nghiên cứu, xây dựng các trung tâm nghiên cứu hiện đại và môi trường học thuật cạnh tranh sẽ tạo điều kiện cho nhân tài phát triển và đóng góp tích cực hơn.
Ba là, hỗ trợ phát triển chuyên môn và hợp tác quốc tế. Việt Nam cần tăng cường các chương trình hợp tác quốc tế, trao đổi giảng viên và sinh viên để nhân tài có cơ hội tiếp cận kiến thức và mạng lưới toàn cầu.
Bốn là, chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân tài lâu dài.
Năm là, xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo, tạo ra một môi trường học thuật tự do, khuyến khích sáng tạo, đổi mới và minh bạch trong đánh giá sẽ giúp nhân tài phát huy tối đa tiềm năng.
“Những khuyến nghị này tôi nghĩ rằng sẽ giúp Việt Nam xây dựng môi trường thu hút và phát triển nhân tài, đóng góp vào sự phát triển lâu dài của quốc gia”, Tiến sĩ Lương kỳ vọng.
Về phía cơ sở giáo dục đại học của Việt Nam, Tiến sĩ Nguyễn Văn Lương cho rằng, cần có chiến lược ở ba khâu: Phát hiện - Bồi dưỡng - Giữ chân nhân tài.
Để phát hiện nhân tài, cần có chính sách tuyển sinh và tuyển dụng chọn lọc, nghĩa là tìm kiếm sinh viên, giảng viên, và nhà nghiên cứu có tiềm năng qua các kỳ thi cạnh tranh, hội thảo học thuật, quan hệ hợp tác với các trường trung học phổ thông, đại học khác. Bên cạnh đó là cung cấp học bổng hấp dẫn và cơ hội nghiên cứu cho sinh viên, giảng viên xuất sắc nhằm thu hút nhân tài từ khắp nơi.
Về bồi dưỡng nhân tài, các cơ sở giáo dục đại học nên có chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu, thông qua tổ chức các khóa học, hội thảo, và chương trình nghiên cứu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiên cứu.
Song song là khuyến khích nghiên cứu sáng tạo, tạo điều kiện cho nhân tài tham gia các dự án nghiên cứu tiên tiến, trao đổi học thuật quốc tế để phát triển tư duy sáng tạo và chuyên sâu.
Về chiến lược giữ chân nhân tài, theo Tiến sĩ Lương, cơ sở giáo dục đại học nên có chính sách đãi ngộ cạnh tranh với mức lương, phúc lợi hấp dẫn và cơ hội thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân tài trong thời gian dài.
Xây dựng môi trường học thuật hiện đại, tự do sáng tạo và khuyến khích trao đổi ý tưởng, giúp nhân tài cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển.
Bên cạnh đó là công nhận, tưởng thưởng kịp thời, đưa ra các chương trình thưởng, công nhận thành tích xuất sắc trong giảng dạy, nghiên cứu nhằm tạo động lực và ghi nhận sự đóng góp của nhân tài.
Bằng cách áp dụng những chiến lược này, Tiến sĩ Nguyễn Văn Lương tin rằng các trường đại học có thể xây dựng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên chất lượng cao, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và thúc đẩy sự phát triển của đơn vị.
Tiến sĩ Nguyễn Sóng Hiền nhìn nhận, từ bài học kinh nghiệm của Đại học Newcastle và bang New South Wales, có thể thấy rằng yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài là mỗi đơn vị tuyển dụng cần có chính sách, quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai.
Bên cạnh đó, cần chú trọng vào chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực cá nhân và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp giúp nhân tài yên tâm cống hiến.
“Chúng ta phải xóa bỏ ngay tư tưởng quan liêu, bè phái và kèn cựa trong môi trường giáo dục đại học thì mới hy vọng tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tạo động lực thu hút những nhà khoa học uy tín, thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ cho giáo dục đại học Việt Nam trong tương lai gần”, nhà nghiên cứu giáo dục Nguyễn Sóng Hiền nhấn mạnh.
